Mitarbeiterbefragung: Messen von Engagement!
Am 23.3. lud YouGovPsychonomics zur Veranstaltung "Mitarbeiterbefragung - Trends & Entwicklungen". Drei der Kernthesen, die präsentiert wurden, bestätigen unser Engagement fürs Brand Engagement durch Internal Branding und Employer Branding:
1. Trend: Von Zufriedenheit zu Engagement
Der Fokus in den Mitarbeiterbefragungen geht eindeutig weg von der Messung der Arbeitszufriedenheit hin zur Messung des Mitarbeiter-Engagements. Während die Zufriedenheit ein passives Konstrukt ist, ist das Engagement aktiv und stärker handlungsrelevant.
2. Trend: Von Wichtigkeit zur Handlungsrelevanz
Die Abfrage von Zufriedenheit, aber auch der Wichtigkeit als Zusatzfrage gilt heute als veraltet und methodisch fragwürdig. Wichtigkeit und Zufriedenheit sind keine unabhängigen Variablen. Weitere Hintergründe: Mitarbeiter vermeiden die Bewertungskombination „wichtig + unzufrieden“, sehr viele Faktoren werden als ähnlich wichtig eingestuft, wobei nicht spezifiziert wird, wofür etwas wichtig ist. Resultat: Der Fragebogen wird durchs Verdoppeln der Items länger, aber nicht entsprechend aussagekräftiger. Der neue Ansatz: Handlungs-Relevanz-Analysen. Dabei wird die Wichtigkeit einzelner Items über statistische Analysen errechnet. Vorteil: Keine subjektive Verzerrung, sondern analytische Verknüpfung. Diese kann heruntergebrochen werden für Mitarbeitergruppen (Arbeiter – Angestellte, junge –langjährige Mitarbeiter,... ).
3. Trend: Aktuelle Stimmungsbilder aus permanenten Datenfluss
Besonders interessant war der Aspekt, dass wir immer öfter in den "permanenten Datenfluss" hineinschauen werden, was Engagement aber auch Marken- bzw. Arbeitgeber-Image betrifft und tagesaktuell/punktuell Stimmungsbilder einfangen können. Beeindruckend dabei: aktuelle Beispiele von Marken in der Krisen-Kommunikation und wie man diese „kriselnden“ Stimmungsbilder ablesen und an konkreten Handlungen der Unternehmen (z.B. CEO-Interview) festmachen kann.
1. Trend: Von Zufriedenheit zu Engagement
Der Fokus in den Mitarbeiterbefragungen geht eindeutig weg von der Messung der Arbeitszufriedenheit hin zur Messung des Mitarbeiter-Engagements. Während die Zufriedenheit ein passives Konstrukt ist, ist das Engagement aktiv und stärker handlungsrelevant.
2. Trend: Von Wichtigkeit zur Handlungsrelevanz
Die Abfrage von Zufriedenheit, aber auch der Wichtigkeit als Zusatzfrage gilt heute als veraltet und methodisch fragwürdig. Wichtigkeit und Zufriedenheit sind keine unabhängigen Variablen. Weitere Hintergründe: Mitarbeiter vermeiden die Bewertungskombination „wichtig + unzufrieden“, sehr viele Faktoren werden als ähnlich wichtig eingestuft, wobei nicht spezifiziert wird, wofür etwas wichtig ist. Resultat: Der Fragebogen wird durchs Verdoppeln der Items länger, aber nicht entsprechend aussagekräftiger. Der neue Ansatz: Handlungs-Relevanz-Analysen. Dabei wird die Wichtigkeit einzelner Items über statistische Analysen errechnet. Vorteil: Keine subjektive Verzerrung, sondern analytische Verknüpfung. Diese kann heruntergebrochen werden für Mitarbeitergruppen (Arbeiter – Angestellte, junge –langjährige Mitarbeiter,... ).
3. Trend: Aktuelle Stimmungsbilder aus permanenten Datenfluss
Besonders interessant war der Aspekt, dass wir immer öfter in den "permanenten Datenfluss" hineinschauen werden, was Engagement aber auch Marken- bzw. Arbeitgeber-Image betrifft und tagesaktuell/punktuell Stimmungsbilder einfangen können. Beeindruckend dabei: aktuelle Beispiele von Marken in der Krisen-Kommunikation und wie man diese „kriselnden“ Stimmungsbilder ablesen und an konkreten Handlungen der Unternehmen (z.B. CEO-Interview) festmachen kann.
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